员工需求年年变化，要求多还没钱，怎么破？

在经济发展放缓、市场形势严峻的大环境中，降本增效，成为各公司生产经营工作中的一项重要的考核指标。尤其是2024年，相信大家对于“降本增效”这个概念会有比较切实的感受。那么在人力资源管理方面，如何降本增效？   这就不得不从多元化用工的角度去探讨这个问题。   ◆外包的产生发展及分类； ◆外包的经济价值； ◆外包的管理价值。   01 外包的产生发展及分类   外包是指企业按照实际情况动态配置自身或者其他企业的功能和服务，且利用企业外部资源生产和经营服务，通俗一点来说就是让专业的人做专业的事。   这种做法就是将非核心业务下放给专门营运该项目的外间第三者，目的是为了节省成本，集中精神与核心业务善用资源，获得独立且专业的服务。   关于灵活用工的发展历程，我们可以用一张图进行说明：   作为HR，在外包问题上我们自然更关心人力资源外包，在现阶段，人力资源外包仍然存在三方面的问题：

1、针对专业性很强的行业，我们会有行业准入门槛及资质要求； 2、对于很多企业来说，他们想把劳动关系、用工风险、事务性工作外包出来，但不愿意放手管理、技术、效率、品质等问题； 3、专业化服务能力。专业化的服务能力有点类似第一方面，基于我们的服务团队，绝大多数都是人力资源出身，对于一些要求比较高的行业或者熟练程度比较高的行业，短期内我们没有十足的把握。

在前几年，很多HR认为外包就是劳务派遣，但是随着这几年大家对外包的认识，外包与各行各业的交织变得越加密切，像与我们息息相关的餐饮、汽车制造、房产经纪人、金融代理人等，具体展现如下图。     02 外包的经济价值   在传统意义上，企业在运营过程中，成本包括人力资源成本、采购成本、水电成本、税费成本等。   ◆人力资源的成本涉及薪资、社保、员工福利等； ◆采购成本包括固定成本，桌子、电脑等固定资产； ◆国家税费成本包括增值税、企业所得税以及其他各类税费。   这些传统的企业成本对于HR和行政来说都是可视的，除了这些以外，还有一些隐性成本。   招聘成本

 

中国的年龄结构逐渐变成不稳定的倒三角形——劳动力短缺、人口老年化，影响经济活力。

 

零售店面在促销季招聘一个普通临促实习生的费用在2000-3000左右，而淡季只有几百块钱；生活型服务业吸引了大量劳动力，导致制造业招聘困难；市场竞争的不断变化，经济下行资本寒冬的情况下，非核心员工如何处理？招聘的成本怎么预算，预算多少合适，不好明确。这些都是企业需要关注的问题。   风险成本

 

现代互联网的发展迅猛，信息日益透明化，增加了员工对于自己权益的维护意识，员工维权意识提升，防范员工工伤及处理员工争议所需的风险成本日益升高。

  员工稳定成本（员工需求随时间和环境不断变化）

 

目前就业寻找渠道的多样性及便捷性，大大降低了员工找工作的成本及对于岗位的忠诚度，员工的频繁离职，造成企业离职率升高，对企业而言无疑增加了额外的员工维持成本。

 

◆企业加强企业文化建设，花钱...

◆员工工作中有精神需求，花钱... ◆员工关系专员、员工活动专员、心里疏导师…… 花钱 ◆员工需求年年变化，怎么办，钱怎么算？   这些都是问题！   遣散成本

 

经济下行，企业降本增效，员工遣散成本逐年攀升。

由于显性成本相对可控，隐形成本则不易察觉、不易避免、不易量化，外包就体现了它的经济价值，则是把企业的隐性成本显性化。   它真正的作用在于：

1、人力成本是可预算的； 2、从用工管理角度来说，外包可以让企业的用工变得更加灵活，比如当用人单位认为该员工能力不足时，则可以将员工退回给人力资源公司； 3、风险相对可控，企业风险可以转移到供应商一端； 4、为企业进行财务优化，为企业带来附加价值。

03 外包的管理价值

 

关于外包带给企业的管理价值，我总结了4点：

 

1、当面对市场环境影响造成了业务的不确定性，短期项目或季节性用工需求等问题时，可以通过弹性灵活的服务周期来帮助企业更好地灵活用工；

2、帮助企业控制成本，很多企业从显性成本看，觉得外包的方式，除了要支出员工的直接显性成本，还要支付供应商的服务费。但是外包的方式往往可以帮助企业控制隐性成本，控制企业总成本的支出，缩小预算和最终决算的差额；

 

3、管控风险，总的来说通过外包，企业可以只享受员工为企业带来的工作结果，而不用承担相应的管理责任。比如社保缴纳问题，转移前企业承担，转移后供应商承担；劳动争议问题，转移前员工仲裁的对象是企业，转移后供应商承接；工伤生育，转移前企业承担，转移后供应商承担；   4、提升效率，实现财务优化。专业的人做专业的事，通过外包，企业可以获得更有效率的服务。

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