从平均到卓越：影响HR战略的关键因素

作者：Dieter Veldsman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

一、人力资源战略研究洞察一目了然

根据我们对50家表现最好的公司的分析，我们确定了实现预期价值的人力资源战略的关键成功因素：

成功因素1：战略选择与组织的核心目标保持一致

成功因素2：人力资源战略已嵌入到人力资源价值链中

成功因素3：成功的人力资源战略需要展示其相关性、影响力和价值。

越来越多的组织转向人力资源来帮助他们在未来保持竞争力和可持续性。对于许多公司来说，人力资源战略仍然是关键的价值驱动因素，它决定了重点并阐明了它们将如何推动影响。

纸面上的可靠战略只是一个开始。事实上，即使制定了业务战略，28%的管理者也无法说出业务的首要战略优先事项。

稳健的人力资源战略不仅仅是承诺，它需要是一个清晰、可执行的路线图，能够满足业务需求，反映外部环境，并通过指导战略选择和决策来展示价值和影响。这种策略通过明确传达其重点并提供明确的运营计划，在执行中发挥作用的人建立信心并鼓励他们采取行动。

二、成功的公司有什么不同之处？

数据显示，成功的公司有意识地解决这些问题。以下是他们如何处理战略制定和执行的方法：

人力资源战略失败

哪里出了问题？

要做对的事情

1、缺乏明确的战略意图

当没有明确关注其战略意图时，人力资源战略就会失败。

简而言之，这意味着人力资源战略在战略选择方面不清楚，这些选择与解决业务目标有何关系，以及人力资源活动如何有助于成功。

成功的组织清楚地定义了其人力资源战略的战略意图。

他们向业务利益相关者展示重点领域以及这些决策如何使业务成功。

2、关键利益攸关方对战略制定的参与有限

如果没有业务利益相关者和HR之间真正的共同创造，人力资源战略就会失败。

挑战在于，一些人力资源团队试图向业务部门推销战略，只在预定的时间点寻求输入，而不是在整个开发过程中积极让利益相关者参与进来。

这种缺乏协作导致战略缺乏一致性和支持。

成功的组织共同制定自己的人力资源战略，企业在此过程中成为积极的合作者。

业务利益相关者（如执行领导和直线经理）构成了核心战略团队的一部分，因此，其成功与战略团队息息相关。

3、未能将战略转化为可操作的运营计划

许多人力资源团队花费时间和精力来推动各种几乎没有战略影响的举措和活动。同样，许多人力资源战略仍然是纸面上的理想想法，而没有充分转化为推动有效执行的运营路线图。

即使人力资源战略构思周密，将高层次目标转化为可操作的步骤也可能具有挑战性。

成功的组织会区分其总体人员议程、人力资源战略和战略实施计划。

他们使用战略目标来调整执行，跟踪和衡量影响以显示进度，并不断发展战略流程以响应业务变化。

4、投资不足以支持战略执行

如果没有足够的投资来实施，人力资源战略的执行就会失败。

这项投资不仅仅是财务资源。它还包括足够的时间、技术、培训和技能投资。

成功的组织会确保在其人力资源战略中概述投资要求。

该策略显示了资源与执行能力之间的权衡，推动了战略决策，并管理了期望。

除了采取缓解措施来解决常见的失败原因外，我们的数据显示，有影响力的人力资源战略具有共同的关键成功因素，这些因素使它们能够实现出色的执行力。

三、支撑有影响力的人力资源战略的3个关键成功因素

成功因素1：与组织核心目标相一致的战略选择

成功的组织都关注环境、社会和治理（ESG）、多样性、公平、包容和归属感（DEIB）以及员工敬业度。对于如何在这些领域中的每一个领域实施和交付，他们做出了不同的战略选择。这些选择与组织的核心目标密切相关。

组织的核心目的是指围绕组织成功的原因、组织如何在市场上竞争和做出贡献，以及其员工和人员如何为这种成功做出贡献的基本信念，这一目的为组织的业务优先事项、文化、价值观和人员议程定下了基调。

当核心目标与人力资源的战略选择保持一致时，它就会促进对人的综合和相关的叙述。这种联系可确保HR优先事项产生有意义的影响，与业务目标紧密结合，在HR职能部门内为共同目标创建明确的内部一致性，并提供真实的员工体验。

示例：苹果

说到DEIB，Apple就是一个很好的例子，展示了其人力资源战略和战略选择如何反映企业的核心目标。作为其业务和产品开发和设计的核心，他们优先考虑可访问性和代表性。在内部，他们通过员工团体和DEIB计划推动对归属感和包容性的同样承诺，旨在组织之外产生积极影响。

成功因素2：将战略嵌入人力资源价值链

战略重点领域代表了人力资源战略的广泛承诺和可交付成果，展示了其对业务的价值。这些领域由HR内部的多个团队和职能部门执行，成功的关键因素是有效地将这些战略重点领域转化为人力资源价值链和支持实践。

虽然将战略重点领域转化为人力资源实践通常被认为是执行战略的一部分，但从一开始就确定依赖性和相互关联性非常重要。这种积极主动的方法确保战略执行渗透到人力资源职能的各个层面，并在整个过程中明确定义问责制，它强调了人力资源战略的可行性，明确了问责制的所在，并解释了随着时间的推移对各种人力资源实践的影响。

示例：亚马逊

当亚马逊描述其对客户的关注时，它将员工的职业经历与这一关注点联系起来，这包括学习和发展、人才招聘计划、多样性和包容性以及员工福利。他们的战略重点领域如何转化为各种人力资源实践和流程，以确保其在执行中提供价值，这两者之间存在明显的协同作用。

成功因素3：衡量、影响和可见性

成功的人力资源战略需要展示其相关性、影响力和价值，这是通过准确和及时的衡量来实现的，该衡量反映了关键利益相关者对人力资源战略执行达成一致的影响。

首先，对人力资源战略的衡量应确认战略重点领域是相关的并得到交付的，并且还有助于创造一个积极的工作环境。

其次，如果一项战略没有根据明确界定的关键绩效指标进行监测和衡量，那么展示其影响和价值的机会就有限，这包括将战略的交付与其可以提供的长期商业价值之间的联系联系起来。

最后，战略的影响和价值应该对关键利益相关者可见。人力资源战略必须以与其他业务领域相同的严谨和纪律来衡量，以长期建立人力资源的信誉和合法性。

示例：沃尔玛

沃尔玛使用这种由三部分组成的衡量方法来衡量和报告其多样性和包容性重点领域，他们突出自己的战略重点领域，并通过明确的目标和指标来支持这些领域，该公司通过同比比较显示了这些指标的进展，他们进一步概述了为什么这与商业和社会相关，以及如何通过人力资源实践来实现这些。

治理和问责制被透明地概述，并且对董事会、领导团队、员工和寻求了解通过人力资源战略提供的经验的潜在人才来说，可以看到衡量标准。

这三个关键的成功因素确保了人力资源战略是与业务部门合作制定的，具有明确的重点，并清楚地转化为可操作的执行计划。它还以纪律严谨的方式根据一组预定义的标准进行衡量。

没有策略的执行是漫无目的的，没有执行力的战略是无用的。这不仅需要重新关注定义人力资源战略的过程，还需要关注所包含内容的质量。这也挑战了我们的看法，即一个好的人力资源战略包含“正确”的东西。

为了让人力资源战略实现价值，它必须反映企业的优先事项，并展示出与其长期可持续性的精确一致性，这需要批判性地审查在确定战略重点领域时所考虑的投入，并将这些重点领域在人力资源内部和各种受众中转化。

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