曹某于2015年12月1日进入上海某物业管理有限公司，担任某管理中心保安一职，工资标准为相应年度上海市最低工资标准。2018年10月30日，公司以申请人不适合工作岗位为由，通知曹某将其调动保安领班，并将工资调整至每月3000元。曹某拒绝担任保安领班，要求在原岗位继续工作。公司于2018年10月31日以曹某不服从工作调动为由与其解除劳动合同。随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。
庭审中，被申请人辩称：是将申请人调整至管理岗位（保安领班）并对其加薪的调岗，这种调岗是无需申请人的同意，现申请人不至新岗位上班就是不服从工作调动，被申请人有权与申请人解除劳动合同。申请人则称，自己并不想担任保安领班的职位，这种调岗没有和本人进行协商，就是违法解除的行为。
仲裁结果：
仲裁委员会认为，调动工作岗位属于变更劳动合同约定的内容，用人单位对劳动者调动工作岗位应当协商一致，或者由用人单位对劳动者符合法定调动工作岗位的情形进行举证证明，用人单位不应以加薪升职的形式替代法定协商义务或举证义务，在双方已未能协商一致或无法证明或者存在法定应当调岗的情形下对劳动者进行单方调岗并以劳动者不服从工作调动为由解除劳动合同显属不当，被申请人应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
其实通过这个案例可以看得出来， 无论是降职降薪，还是升职加薪都属于变更劳动合同的内容，都需要以书面形式与员工协商一致。 关于调岗的常见问题 一、劳动合同约定“可根据需要 进行调岗”是否有效? 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 这意味着，假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”， 应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，用人单位依然应当遵守以下规则： 1.调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2.劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。 3.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 二、劳动者不能胜任现有工作岗位 能不能随意调岗? 不胜任工作是用人单位调岗的常见理由。 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 本条间接规定了 在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。 但该权利也不是不受任何约束的，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握： 1． 用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务,或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）; 2． 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 三、部门取消能不能成为 用人单位单方调岗的合法理由? 《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 依此规定，许多用人单位认为， 部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢? 根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定， 所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。 由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。 关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。(本文来源51社保，如有侵权请联系删除)
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