当企业滥用 “旷工” 惩戒权：我们需要怎样的劳动权益保护

　　一、女工与世界五百强官司中的旷工问题

　　近日，富士康离职员工唐珍芳的官司引起了关注，其中争议焦点就是去工会争取援助以及和企业打官司没有上班算不算旷工的问题。

　　根据《现代汉语词典》（第7版）关于旷工的释义，旷工，是指职工不请假而缺勤。按照司法解释，就是无故不上班。没有干活就不能拿工资，一段时间不干活就算旷工，然后被辞退，这看上去是天经地义，但理论上是这样，并不意味着现实当中这就是合理的。

　　现实当中，确实有员工完全无故不上班，甚至还拿着工资的，但这发生在国有单位，俗称“吃空饷”。民营企业员工如果无故不上班，一般就意味着自离了，俗称“提桶跑路”，这里面员工方一定是吃了亏的，至少半个月甚至多的一个月的工资没有拿到就走了，如果企业认定旷工并且产生争议的，一定是劳资双方对工作内容有争议或者员工正与企业打官司。在唐珍芳的劳动争议中，富士康对旷工的认定标准（无故不出勤达“半日及以上者”，即可以给予开除处理）不仅严于我国台湾省，而且严于20世纪初的沙皇俄国（沙俄法律规定，如果一个工人接连无故缺勤3天以上或一个月里总共无故缺勤6天以上，厂主才有权解雇他。）

　　旷工认定的一个重要标志是无正当理由，那么，存在劳动争议是不是“正当理由”呢？十多年前就有法律学者提出，仲裁员和法官不应该从企业管理的角度去进行缺勤的合理性判断，“只要双方存在合理的纠纷和争议，就应当认定存在‘正当理由’。这样，仲裁员和法官就从判断企业管理行为的合理性转为根据证据证明的事实来判断双方纠纷和争议存在的合理性，就会客观和可信得多。”（上海蓝白律师事务所陆胤：《论无故旷工的司法实践——以事实与证据的分析》）

　　二、旷工问题背后的极度不平等

　　旷工问题之所以引起关注，说到底还是在劳动关系中，认定旷工并开除是企业对付敢于维权的劳动者的绝佳武器。

　　首先，旷工与造成企业损失是不一样的，旷工是个体行为，一般不会对企业造成损失，如果工人有意地破坏机器和财物，那就会被要求赔偿，企业也有可能报警处理。对员工认定旷工并辞退，实际上很容易成为资方对员工去政府机构投诉或者起诉的一种惩治行为。

　　其次，旷工的认定，明显反映了劳资双方的不对等关系。劳资关系是雇佣关系，形式上平等但实质上不平等，工厂会从劳动时间的计算（吃饭不算上班时间、打扫卫生不算上班时间等等）、工资发放的时间、劳保用品的克扣、罚款等多个方面加重剥削，而工人在每个环节几乎都没有可能进行个体抗争。

　　唐珍芳首先遭遇了绩效考核不公，这个绩效考核是由课长决定的，课长不说明情况，没有任何的讨论环节，完全是企业为了压低用工成本的单方面行为。这个时候劳动者日积月累的矛盾肯定不小，矛盾一旦爆发，员工要想维护自己的权力，就不能不离开工作岗位，去搜集证据，去向工会求援，去仲裁委等机构投诉，去咨询律师，去写材料，这些都需要花时间精力，那么，这个时候被认定为旷工，就成为资方对付劳动者的一种绝佳手段，劳动者面临进退两难的境地，许多人不得不忍气吞声，不再上告。但是，即使从权利平等来看，工厂时不时停工，给工人带来损失，却不用承担任何责任。

　　列宁曾深刻地指出了这种极度不平等：“工人一两天不去做工就被认为是旷工，就要受到处罚，而一连旷工3天以上还要被开除。但是，厂主停工（例如因为没有订货），或每星期不按规定开工6天而只开工5天，那会怎样呢？如果工人和厂主真是平等的话，那么对待厂主的法律也应当象对待工人的法律一样。工人停止工作，他就得不到工资而且要付出罚款。那么，厂主任意停工，第一，他就应当付给工人在工厂停工期间的全部工资；第二，他也应当付出罚款。但是这两点在法律中都没有规定。” 在疫情期间，外资企业很多都停工但给工人发放了几千块基本工资，这反映了文明的进步，而富士康在旷工问题上还停留在19世纪的雇佣制度。

　　在工会维权职能不到位的情况下，这种不平等进一步加剧了，唐珍芳求助于工会，但工会却没有为她伸张正义，这是此事久拖不决的另一个原因。工资是劳动力商品的价格，或者更通俗地说，是劳动者出卖劳动力的价钱，这个价钱在商品经济条件下，可以讨价还价，形成一个相对合理的价格，但在实际过程中，因为劳动力总是过剩，所以单个劳动者不可能与资方进行工资价格的谈判，劳动者只有作为一个整体通常是组成工会才有可能与资方进行工资谈判。但是，工会往往无法作为工人代表与资方谈判，这是中国劳动者工资过低的制度性原因，工厂和超市工人同时打几份工的不在少数，这是以身体过早衰老和疾病为代价的。

　　这个案件还有一个没有出场的机构“劳动监察大队”，可能是劳动者从日常体验出发对这个环节已经绝望了，所以本来应该在这个环节解决的问题进入了漫长的仲裁和起诉的司法程序。而仲裁的结果是那么地令人失望。

　　三、如何解决呢？

　　认定旷工并开除作为企业手中压榨工人的手段，被滥用并且损害了工人的正当权利，阻碍了社会的健康和文明发展，应该加以限制。

　　首先，国家应该对旷工问题进行立法。2024年全国两会，32位全国人大代表提交联名议案，建议在整合有关工作时间、工资、休息休假等现行法律法规规章及相关政策规定的基础上，研究制定基本劳动标准法。这个基本劳动标准法应该要包括诸如旷工、罚款这类现行法律没有明确规定但存在大量争议的问题。富士康这样的资本主义企业本质上是社会化大生产的产物，特别在中国大陆土地国有化的制度下，富士康的厂房租金得到了地方政府的优惠，企业管理不能完全被认为是私人权力，比如，即使劳动者接受，企业发放低于最低工资的工资也构成了违法。旷工问题也如此，旷工半日即开除的严苛规定应该在劳动基准法当中明确废除。

　　现实当中，仲裁员和法官不仅无法从工人极度弱势的处境出发给与帮助，连形式上的平等都很难做到，工人因为40多年来的社会关系的演变，很多口不能说，手不能写，这个时候就要求仲裁员和法官从劳资关系实际不平等的事实出发去捍卫劳动者的基本权益。具体来说，仲裁员和法官应该首先判断劳动争议是否是真实合理存在的，只要存在，劳动者不去上班就构成正当理由而不算旷工。在执法过程中，劳动监察大队、仲裁委和相关法庭至少要达到19世纪中叶英国工厂视察员和20世纪初俄国工业法庭对工人的保障程度，不能违背世界主流文明潮流。19世纪主要由医生组成的英国工厂视察员不仅真到工厂当中，而且撰写报告，到议会控诉资本家的贪婪和极不人道。

　　其次，工人阶级应该通过组织起来和争取立法的形式，保障组织工会权和集体谈判权，争取工资的事实上涨前提下的缩短劳动时间以及保障一些基本权利。如果按照于东来先生的说法，任何一个企业给工人的保底工资都应该达到四千元，这是许多外资企业和胖东来、信誉楼、德胜洋楼等国内企业早就做到并且远远超过了的，面对经济衰退，政府只对公务员等极为有限的群体定向涨工资，肯定无法解决消费不足的问题。

　　在关税战如火如荼的时候，您如果在沿海工厂工作，也许会遇到欧盟正在检查某国企业的产品是否是超时加班的产物，如果查出来即不予采购。这种压力也许比工人投诉的压力更大。这不得不让人想起恩格斯的一句话：“工人阶级的状况是当代一切社会运动的真正基础和出发点。”关心唐珍芳的命运，也是关心每一个靠工资生活的劳动者的命运。